日本の多くの企業が直面する深刻な人手不足。少子高齢化が進む中、外国人材の確保は喫緊の課題であり、その重要性は日増しに高まっています。しかし、単に労働力として迎え入れるだけでなく、彼らが日本で長く活躍し、定着してくれるためには何が必要でしょうか？

今回は、ドイツのパン業界における人手不足解消の成功事例から、日本が学ぶべき具体的なヒントを深掘りします。ドイツで何が起こっているのか、そして、そこから私たち日本がどう外国人材採用の未来を切り拓くべきか、詳しく解説していきましょう。

ドイツのパン業界に学ぶ！人手不足を乗り越えた「現場の知恵」とは？

ドイツでは、長らくパン職人の人手不足が深刻な問題でした。しかし、ある兆候が見え始めています。2024年には、職業訓練生の数が実に15年ぶりに増加に転じたのです。このV字回復を支えたのは、国を挙げた大きな政策転換と、現場の企業による先進的な取り組みでした。

特に注目すべきは、ベルリンのパン店「バックプファイフェ」の事例です。このパン屋では、チュニジア出身で聴覚に障がいを持つワエル・ゼフゼフさんが見習いを経て、今や欠かせない職人として活躍しています。オーナーのマッティス・ハーぺリングさんは、ワエルさんを単なる労働力としてではなく、一人の大切な仲間として迎え入れ、彼が働きやすい環境を徹底的に整備しました。

スタッフ全員で手話を習得し、ワエルさんのコミュニケーションをサポート。さらに、国からの補助金や手話通訳のサポートも積極的に活用し、個人の能力を最大限に引き出す努力を惜しみませんでした。その結果、ワエルさんは無事に職人試験に合格し、店の重要な戦力となったのです。

このドイツの事例から、外国人材採用において、日本が今すぐにでも取り組むべき4つの重要なポイントが見えてきます。

【ポイント1】「魅力発信」はSNSで！ 若者の心をつかむ採用広報戦略

ドイツのパン業界で職業訓練生が増加した要因の一つが、SNSを駆使した広報活動です。伝統的な職人の世界であっても、現代の若者や海外の人々にとって身近な情報源であるSNSを通じて、職業の魅力ややりがいを積極的に発信しました。

日本企業が外国人材を採用する際、まずは「自社の魅力」「職種の面白さ」「日本で働くことの魅力」をいかに効果的に伝えるかがカギとなります。

• 具体的な取り組みのヒント:
  • ターゲット層に合わせたプラットフォーム選定: Facebook、Instagram、YouTube、TikTokなど、外国人材が利用するSNSプラットフォームをリサーチし、最も効果的な媒体を選びましょう。
  • 視覚的なコンテンツの充実: 職場の雰囲気、社員の笑顔、仕事のプロセスなどを動画や写真で魅力的に表現。例えば、外国人社員が実際に働いている様子や、日本の生活を楽しんでいる様子などを発信することで、親近感や安心感を与えることができます。
  • 多言語対応: 英語はもちろん、採用したい人材が多い国の言語（ベトナム語、インドネシア語、ネパール語など）で情報を発信することで、より多くの潜在的な候補者にリーチできます。
  • 社員の「生の声」の活用: 実際に働く外国人社員のインタビューや体験談を掲載することで、説得力が増し、応募を検討する際の具体的なイメージに繋がります。
    
    

【ポイント2】法整備と制度の拡充が鍵！「選ばれる国」になるための国家戦略

ドイツは2020年に「専門人材移民法」を施行し、海外からの研修生や熟練労働者の受け入れを強力に推進しました。これは、外国人材を労働力としてだけでなく、自国の経済成長を支える重要な「専門人材」として位置づけている証拠です。

日本が外国人材に「選ばれる国」となるためには、国の制度と法整備の側面からのアプローチが不可欠です。

• 具体的な取り組みのヒント:
  • 在留資格（ビザ）制度の柔軟化・簡素化: 特定技能や技能実習制度に加えて、より高度な専門性を持つ人材がスムーズに入国し、長期的に滞在できるようなビザ制度の創設や、既存制度の運用改善が求められます。
  • 家族帯同の許容と生活支援: 外国人材が日本で安心して生活を送るためには、家族の帯同を認め、住宅支援、医療、教育など、生活全般にわたるサポート体制の構築が重要となります。
  • 日本語教育の充実: 入国前のオンライン学習支援や、入国後の地域での日本語教室の拡充など、外国人材がスムーズに日本社会に溶け込めるよう、日本語教育の機会を増やすことが彼らの定着に繋がります。
  • 外国人材向け相談窓口の強化: 日本での生活や仕事に関する悩み、トラブルなどを多言語で相談できる窓口を強化し、安心して働ける環境を整備することが大切です。
    
    

【ポイント3】「多様性」を力に！ インクルーシブな職場環境の構築

「バックプファイフェ」の事例が示すように、ドイツは聴覚障がいのある外国人職人を受け入れ、全員で手話を学ぶという、極めてインクルーシブな職場環境を構築しました。これは、単に人手不足を補うだけでなく、多様な人材の個性を尊重し、それを組織の力に変えるという明確な意思の表れです。

日本企業が外国人材を定着させるためには、彼らが「自分らしく働ける」と感じられるインクルーシブな職場づくりが不可欠です。

• 具体的な取り組みのヒント:
  • 異文化理解の促進: 外国人社員の文化や習慣、宗教などに対する理解を深めるための研修を社内で実施。これにより、日本人社員の意識改革を促し、相互理解を深めます。
  • 多言語対応の推進: 社内文書の多言語化、多言語でのコミュニケーションツールの導入、通訳・翻訳サポートの充実など、言語の壁を低減する努力が必要です。
  • ハラスメント対策の徹底: 人種、国籍、性別などに基づく差別やハラスメントを許さない企業文化を醸成し、問題が発生した際には迅速かつ適切に対応する体制を構築します。
  • メンター制度やバディ制度の導入: 新しく入社した外国人社員に対して、日本人社員がメンターとしてつき、仕事だけでなく生活面でのサポートを行うことで、早期の職場適応を促進します。
  • キャリアパスの明確化: 外国人社員に対しても、日本人社員と同様に、スキルアップや昇進の機会を平等に提供し、彼らが日本で長期的なキャリアを築けるような道筋を示すことが重要です。
    
    

【ポイント4】「教育」と「支援」の連携強化！ 官民一体で未来を創る

ドイツの事例では、国からの補助金や手話通訳のサポートに加え、オーナーが職業訓練校におけるインクルーシブ教育のさらなる推進を望んでいる点が示されています。これは、企業が単独で努力するだけでなく、政府や教育機関との連携が成功の鍵であることを示唆しています。

日本においても、外国人材が専門性を身につけ、社会で活躍するための「教育」と、それを支える「支援」の連携強化が求められます。

• 具体的な取り組みのヒント:
  • 職業訓練校における外国人向けプログラムの拡充: 日本語能力だけでなく、専門技術を習得できるような実践的な職業訓練プログラムを開発し、外国人材が日本の産業界で即戦力となるためのスキルを磨ける場を増やします。
  • 企業と教育機関の連携強化: 企業が求める人材ニーズを教育機関と共有し、カリキュラムに反映させることで、より実践的な人材育成を可能にします。インターンシップの受け入れなども有効です。
  • 地方自治体との連携: 外国人材が地方で生活する上での支援（住宅、医療、子育てなど）について、企業が地方自治体と連携し、地域全体で受け入れ体制を強化することが重要です。
  • 外国人材向けキャリアコンサルティングの充実: 日本での就職を希望する外国人材に対し、専門のキャリアコンサルタントが個別の相談に応じ、適切な職種や企業を紹介するサービスを拡充します。
    
    

まとめ：外国人材が「日本で働きたい」と心から思える国へ

ドイツの事例は、人手不足を単なる問題として捉えるのではなく、多様な人材を受け入れ、彼らの力を最大限に引き出すことで、組織全体の成長を促す機会として捉える重要性を示しています。

日本が外国人材に「選ばれる国」となるためには、法律や制度の整備、企業における職場環境の改善、そして教育・支援体制の強化が、三位一体となって進められる必要があります。単に労働力を補うという発想から一歩進んで、「外国人材と共に日本の未来を創る」という視点を持つことが、これからの採用戦略の成功を左右するでしょう。

外国人材が日本で働くことに希望を見出し、自身のキャリアと生活を豊かにできる、そんな国を私たち全員で目指していきましょう。