2027年4月1日に施行される育成就労制度では、一定の要件のもとで本人意向による転籍（転職）が可能になる仕組みが盛り込まれています。
この変化は、受け入れ企業にとって「引き抜き」への不安材料であると同時に、働く環境や支援の質で選ばれる会社へ転換する好機でもあります。

もちろん、賃金や労働条件の適正さは大前提です。ただ、同じような条件の会社が並ぶとき、最後に差がつくのは「日々の暮らしの安心」をどこまで設計できているかです。ここでは、現場で実装しやすく、かつ外国人材の定着につながりやすい福利厚生を4つに絞ってご紹介します。

定着につながりやすい福利厚生4選

施策	ねらい	実装の要点	注意点
寮・社宅の通信環境整備（無料Wi-Fiなど）	家族連絡や生活情報の確保で孤立感を減らす	各室で安定して使える回線、初期設定サポートまで含める	通信品質が低いと不満が残るため、実測と改善窓口を用意する
食費負担を下げる支援（米・調味料、社内販売など）	物価高の負担感を抑え、生活の見通しを良くする	現物支給か割引購入かを選べる設計にし、配布ルールを明文化	特定の国籍だけが得をする形に見えないよう、運用の公平性に配慮する
帰省支援（勤続要件付きの補助・積立）	長期就労の動機をつくり、離職の山を越える	「勤続何年で上限いくら」など、条件を単純にして周知する	途中退職時の取り扱いを就業規則等で明確にする
医療・公的手続きの同行支援（通訳・予約・窓口）	不安の大きい局面での離職を防ぎ、安心感を高める	提携通訳、連絡体制、緊急時の一次対応ルールを整える	会社が抱え込みすぎない。地域の多言語窓口や専門家につなぐ導線を用意する

食費支援の背景として、国内のコメ価格高騰が依然続いているとの報道もあります。
こうした環境では、給与を少し上げるだけでは埋まりにくい「生活不安」を、福利厚生で直接下支えする発想が現実的です。

施策を「やりっぱなし」にしないためのポイント

福利厚生は、用意するだけでは定着につながりません。効果が出る会社には共通点があります。

第一に、ルールが簡潔で、誰にとっても見通しが立つことです。「いつ、何を、どれだけ受けられるか」を母語またはやさしい日本語で示すだけで、誤解と不満が減ります。
第二に、相談窓口が一本化されていることです。生活の困りごとは、担当部署が分散していると途中で対応が滞りやすくなります。
第三に、支援が「監視」ではなく「安心のため」だと伝え切れていることです。特に公的手続きの支援は、情報の取り扱いルールもセットで説明しておくと信頼が崩れにくくなります。

むすびに

転籍が選択肢として現実味を帯びるほど、会社は「条件で縛る」より「安心で選ばれる」方向へ進むでしょう。育成就労制度は2027年4月1日施行と明記されており、準備期間は長いようで短いのが実情です。
賃金や労務管理の土台を整えたうえで、暮らしの不安を減らす福利厚生を、過不足なく、運用まで含めて設計する。そこに投資できる企業ほど、制度変更後も安定して人材を確保しやすくなります。