「技能実習制度」の廃止と、新制度「育成就労（いくせいしゅうろう）」への転換を定めた改正法が成立しました。2027年までの本格始動に向け、外国人雇用を行う企業にとってのルールは劇的に変わります。

最大の変化は、技能実習生にとってこれまで不可能だった「本人の意向による転籍（転職）」が条件付きで認められる点です。本記事では、新制度の骨子と、企業が今すぐ取り組むべき準備リストを解説します。

制度の目的が「国際貢献」から「人材確保」へ

これまでの技能実習制度は、建前上「日本で学んだ技術を母国に伝える（国際貢献）」という目的がありました。しかし、育成就労制度は「未経験者を3年間で特定技能1号レベルに育成し、日本の労働力として確保する」という、極めて実利的な目的にシフトします。

最大の論点：「転籍（転職）の自由化」にどう備えるか？

新制度で最も注目されているのが、「転籍制限の緩和」です。技能実習では原則禁止だった「本人の意向による転籍」が、以下の要件を満たせば可能になります。

転籍が認められる3つの主要要件

1. 就労期間： 同一の受入れ機関で1年〜2年（分野ごとに設定）就労していること。
2. 能力要件： 技能検定（基礎級等）および日本語能力（A1〜A2相当：N5〜N4レベル）の試験に合格していること。
3. 転籍先の適格性： 転籍先の企業が、適正な受入れ基準（優良要件など）を満たしていること。

⚠️ 企業の懸念と対策

「せっかく教育した人材が他社に引き抜かれるのでは？」という懸念に対し、政府は制限期間を「当面は最大2年」とする方向で調整しています（特に建設分野など）。しかし、長期的に見れば、「選ばれる企業」でなければ人材を維持できない時代に突入したと言えます。

2027年に向けた「企業の準備リスト」

制度が変わってから慌てないために、今から着手すべきアクションは以下の3点です。

① 「キャリアパス」の可視化と提示

育成就労の3年間を終えた後、特定技能1号・2号へとどうステップアップし、給与がどう上がるのかを明確に示しましょう。「この会社にいれば将来が安心だ」と思わせることが、最大の転籍防止策となります。

② 日本語教育支援のシステム化

育成就労では、入国時にN5相当、特定技能1号移行時にN4相当の合格が事実上必須となります。

• eラーニングの導入や、外部講師による日本語講習の実施。
• 合格時の「お祝い金」や「手当」の整備。
• 現場での「やさしい日本語」の使用徹底。

③ 監理団体の「質」の見極め

現行技能実習制度の「監理団体」は、育成就労では「監理支援機関」へと移行します。

• 単なる書類作成代行ではなく、「転籍相談への適切な対応」や「日本語教育のサポート」ができる優良な機関かどうか、今のうちから情報収集を始めてください。
  
  
  

2027年は「採用」から「定着」の勝負へ

育成就労制度への移行は、外国人労働者を「一時的な労働力」ではなく、「長期的なキャリアを共にするパートナー」として扱うことを企業に求めています。

転籍の自由化は一見リスクですが、裏を返せば、「教育体制と待遇が整った優良な企業には、より優秀な人材が集まりやすくなる」というチャンスでもあります。2027年のカウントダウンは、すでに始まっています。